Perilaku keorganisasian didefinisikan sebagai studi mengenai perilaku manusia dalam organisasi yang menggunakan ilmu pengetahuan tentang bagaimana manusia bertindak dalam organisasi. Perilaku organisasi ini mendasarkan pada analisis terhadap manusia yang ditujukan bagi kemanfaatan orang. Elemen utama dari perilaku keorganisasian adalah orang, struktur, teknologi, dan lingkungan. Lingkungan organisasi dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal (Lindays & Patrick, 1996).
Sudut pandang lingkungan eksternal merupakan suatu variabel yang mempunyai dimensi yang sangat banyak dan bervariasi, dilihat dari karakteristik teknologi dan perilaku masyarakat.
Sudut pandang lingkungan internal menyangkut variabel perilaku anggota organisasi atau karyawan, kondisi tempat kerja, fasilitas, dan aturan-aturan yang berlaku didalam organisasi, pada umumnya, dimensi-dimensi ini juga sangat dipengaruhi oleh dimensi lingkungan eksternal, yang dibawa oleh karyawan sebagai anggota organisasi atau pengaruh pelanggan organisasi. Tuntutan perubahan lingkungan internal organisasi tidak kreatif, yang kemudian akan kalah dalam persaingan diantara sesama organisasi.
A. Karakteristik Perilaku Keorganisasian
*Sifat interdisipliner merupakan karakteristik yang dialami dengan menggunakan ilmu perilaku, seperti ilmu psikologi, ilmu sosial kemasyarakatan, dan antropologi budaya.
* Orientasi manusia adalah karakteristik yang merupakan pendekatan terhadap perilaku manusia didalam mendalami pengertian sikap dan persepsi, yang dapat berlaku dalam struktur dan proses pengorganisasian. Tujuannya adalah membuat pendekatan antar sesama orang yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi di dalam kebersamaan.
*Orientasi hasil karya adalah karakteristik yang merupakan pendekatan berkelanjutan (continously improvement) untuk memperoleh ide dan kreatifitas didalam menciptakan temuan dan kinerja organisasi secara efektif. Karakteristik lingkungan luar, yang merupakan dimensi-dimensi yang pada umumnya merupakan dimensi yang tidak selalu dapat diduga (uncertainty dimention) dan merupakan kekuatan luar yang menghambat efektifitas organisasi.
*Orientasi penerapan merupakan karakteristik yang terbentuk bagi seorang praktisi, berupa kognisi, afeksi, dan konasi apabila seseorang manajer memecahkan suatu persoalan (problem solving) yang berkaitan dengan permasalahan kelompok dan keorganisasian. Identifikasi dan pemahaman tentang karakteristik utama bidang perilaku keorganisasian akan dapat memudahkan manusia didalam mengelola organisasi secara efektif untuk mencapai tujuannya.
B. Tiga pendekatan penting yang digunakan untuk mendapatkan pengetahuan tentang organisasi:
*Sejarah masyarakat membuktikan bahwa manusia yang dapat bertahan hidup sampai sekarang adalah dari hasil pengorganisasian secara total, artinya manusia berkelompok dan menghadapi tantangan alam juga berkelompok sehingga terfokus menjadi suatu kekuatan dalam menghadapi setiap persoalan alam dan lingkungannya.
*Pengalaman para praktisi yang dikodifikasi oleh para pakar perilaku korganisasian seperti yang telah disebut sebeleumnya, sangat banyak membantu para praktisi sekarang ini, seperti yang diterapkan organisasi bisnis yang telah berpengalaman puluhan bahkan ratusan tahun, seperti Philip & Ralin, Bayer Medical Industries, Protect & Gambler, Dunlop, atau Goods Years sebagai rubber industries.
*Ilmu pengetahuan yang berlomba-lomba dengan tekonologi secara tidak langsung menuntun ilmu perilaku turut mengembangkan pengetahuan tentang organisasi. Organisasi dari sisi struktur telah dapat mengubah fungsi dan perannya sebagai akibat tuntutan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
C. Konsep Perilaku Keorganisasian
Perilaku keorganisasian dimulai dengan enam konsep dasar yang berada diantara hakikat orang dan organisasi.
*Hakikat orang :
-Perbedaan-perbedaan individu
Pemahaman kita selama ini adalah bahwa orang hanya memiliki perbedaan pada masing-masing sidik jarinya, namun sebenarnya keseluruhan orang adalah berbeda antara satu lainnya. Masing-masing orang adalah berbeda dalam banyak hal, ini adalah kenyataan yang didukung oleh ilmu pengetahuan. Ide perbedaan individunya berasal dari ilmu psikologi, perbedaan individu berarti bahwa manajemen harus melakukan motivasi yang paling tepat diantara pekerja dengan mendekatinya secara berbeda. Adanya perbedaan individu menghendaki manajer mengadakan kepada anggota organisasinya seharusnya bersifat individual, tidak secara general. Artinya bahwa masing-masing orang adalah berbeda antara yang satu dengan yang lain. Secara tipikal itu disebut hukum perbedaan-perbedaan individu (law of individual differences).
-Manusia seutuhnya (a whole person)
Orang sebagai pekerja tidak bias dipandang hanya dari satu sisi kemampuannya saja. Suatu organisasi memperkerjakan orang sebenarnya adalah memperkerjakan manusia seutuhnya. Kemampuan orang melekat pada kediriannya sebagai manusia sehingga tidak memandang sebagai pekerja secara terpotong-potong.
-Perilaku yang termotivasi
Dalam kasus kebutuhan orang dimotivasi tidak dengan apa yang kita pikirkan tentang mereka yang seharusnya punyai, tetapi dengan apa yang mereka inginkan. Kenyataan ini menggerakkan manajemen dengan dua cara yang mendasar untuk memotivasi orang. Cara ini dapat menunjukkan kepada seseorang bagaimana kegiatan tertentu akan meningkatkan pemenuhan kebutuhannya atau dapat mengancam kebutuhannya jika mereka mengikuti rangkaian kegiatan yang tidak diingini.
-Nilai sesorang (martabat manusia)
Konsep menegaskan bahwa orang-orang seharusnya diperlakukan secara berbeda dengan factor-faktor produksi lainnya karena manusia dia alam semesta ini. Setiap orang ingin diperlakukan dengan hormat dan memang harus diperlakukan dengan cara ini.
*Hakikat organisasi :
-Sistem sosial
Dalam ilmu sosiologi kita belajar bahwa organisasi adalah suatu system social, konsekuensinya adalah bahwa aktivitas-aktivitas yang ada dipengaruhi oleh hokum social dan hokum psikologi. Perilaku mereka dipengaruhi oleh kelompok dan juga dorongan individualnya. Keberadaan suatu system social menyatakan secara tidak langsung bahwa lingkungan organisasi bersifat dinamis. Semua bagian dari system itu adalah saling bergantung dan saling memengaruhi. Ide mengenai system social memberikan kerangka kerja untuk menganalisis isu perilaku organisasi.
-Saling adanya kepentingan
Saling berkepentingan dalam organisasi ditunjukkan melalui sebuah statement bahwa ‘ organisasi membutuhkan orang dan orang juga membutuhkan organisasi’. Organisasi didirikan berdasarkan adanya saling berkepentingan diantara anggotanya. Saling berkepentingan di antara organisasi dan anggotanya.
Apabila enam konsep dasar perilaku keorganisasian dipertimbangkan secara bersama, konsep-konsep itu memberikan suatu rumusan secara menyeluruh. Perilaku keorganisasian secara menyeluruh memberikan suatu arti hubungan prang dalam organisasidari segi manusia seutuhnya. Organisasi secara menyekuruh dan system social secara menyeluruh, hal ini memberikan pandangan yang luas dalam upaya untuk memahami sebanyak mungkin factor-faktor yang mempengaruhi perilaku orang dalam organisasi. Masalah itu dianalisis dari segi situasi yang secara menyeluruh memengaruhi orang daripada hanay sekedar menganalisis dari satu sisi peristiwa atau persoalan.
2. Pendekatan Dalam Perubahan Organisasi
Tujuan dari pendekatan ini antara lain : mengidentifikasi perubahan-perubahan berencana dengan memanfaatkan pemikiran-pemikiran yang bersifat humanistik demi memperoleh suatu tingkat perubahan yang lebih besar. Sasaran pendekatan ini adalah perubahan kepribadian dan emosi para pemimpin, terutama bagi para bawahan yang duduk di setiap tingkatan organisasi. Lagi pula, perhatian terhadap individu memang diarahkan benar berdasarkan pada “ employee-centered” dan bukan berpusat pada “production-centered”, Jadi bagaimana suatu perubahan pada tingkat “humanistic” mempunyai kekuatan untuk mengubah produktifitas para karyawan.
Ada 8 cara yang digunakan untuk menawarkan pemikiran perubahan kepada orang lain melalui pendekatan antarpribadi :
a. Berikan informasi kepada orang lain sebelumnya sehingga mereka punya waktu untuk memikirkan tentang implikasi perubahan dan bagaimana cara perubahan itu mempengaruhi mereka.
b. Jelaskan tujuan menyeluruh perubahan, alasan untuk perubahan serta bagaimana dan bilamana itu akan terjadi.
c. Tunjukkan kepada orang lain bagaimana perubahan akan menguntungkan mereka. Jujurlah pada karyawan yang mungkin menderita kerugian sebagai akibat perubahan. Ingatkan mereka sejak awal dan berikan bantuan untuk menolong mereka untuk menemukan pekerjaan lain kalau perlu.
d. Mintalah mereka yang akan terkena perubahan untuk berperan serta dalam semua tahap proses perubahan.
e. Jagalah agar saluran komunikasi tetap terbuka. Beriakan kesempatan bagi karyawan untuk membicarakan perubahan. Doronglah komentar, pertanyaan dan umpan balik lainnya.
f. Bersikaplah lentur dan bias mnyesuaikan diri sepanjang proses perubahan. Akuilah kesalahan dan buatlah perubahan sesuai dengan keadaan.
g. Selalulah memperlihatkan kepercayaan anda dan komotmen terhadap perubahan. Tunjukkan keyakinan anda atas kemampuan mereka untuk melaksanakan perubahan.
h. Beriakan antusiasme, abntuan, penghargaan dan pengakuan kepada mereka yang melaksanakan perubahan.
*Pendekatan Sistem
Pendekan system merupakan bentuk perubahan yang sangat realistis dan praktis. Sebuah perubahan biasa diarahkan untuk mengubah orientasi substantive organisasi. Misalnya, perubahan kompleksitas kerja setiap departemen, tingkat kekuasaan, maupun definisi ulang atas setiap klompeks peranan anggota organisasi.
Pendekatan bersistem beransumsi bahwa, apabila kita menganggap satu unit kerja dalam organisasi merupakan sebuah subsistem, misalnya dalam unit perencanaan, maka perubahan itu akan mempengaruhi beberapa unit kerja lain. Hal ini karena seluruh unit kerja selalu bekerjasama.
Misalnya masyarakat sering mengeluh kerumitan dan kelambanan pengurusan operasi kendaraan bermotor. Pemerintah akhirnya menetapkan suatu system pelayanan satu atap. Tujuannya agar menghindari kerumitan layanan kepada masyarakat pemilik kendaraan motor. Dengan cara yang sederhana, pemerintah menempatkan unit-unit organisasi pelayanan itu pada sebuah kantor agar dengan mudah dalam pelayanan. Dikantor tersebut ditempatkan perangkat pihak polda yang menangani urusan STNK dan BPKB, pihak asuransi jasa Raharja untuk menangani masalah asuransi kecelakaan. Dinas pendapatan Daerah untuk melayani pajak kendaraan bermotor dan lain-lain.
Perubahan-perubahan bersistem itu akan tampak hasilnya apabila setiap anggota dalam setiap unit kerja yang memiliki tingkat otoritas tertentu dalam hierarki organisasi bersama-sama memiliki pengalaman tentang kelompok. Salah satu keuntungan dari pendekatan system ini adalah semua dimensi dari struktur maupun organisasi dianggap lebih baik dari pendekatan individual. Namun, pendekatan ini lebih sulit digunakan karena kita harus menyusun sebuah rancangan perubahan yang kompleks dengan memperhatikan tatanan yang mengatur pola-pola kerja sama informal maupun formal yang dimilki setiap organisasi.
*Pendekatan Role Play dan Leadership Training
Clark dan Ford (Liliweri 1997) mewakili para pengkritik dan mengajukan konsep perubahan berencana atas organisasi. Konsep perubahan tersebut antara lain berupa ‘roleplay’(permainan peran) dan ‘leadership training (pelatihan pemimpin) organisasi yang dideskripsikan sebagai berikut:
Mula-mula metode roleplay diperkenalkan oleh Marano (1946). Tujuan permainan peran adalah melibatkan partisipasi semua pihak sesuai dengan tugas dan fungsinya atau untuk menguji kerjasama kelompok. Apabila metode permainan peran ini diterapkan organisasi maka situasi perubahn yang diharapkan adalah keterlibatan atasan dan bawahan secara bersama-sama dalam menangani sebuah perubahan.
Leadhership traning, pelatihan merupakan sebuah alternative lain untuk menjelaskan sebuah perubahan dengan melatih para pemimpin organisasi. Asumsi pelatihan sangat sederhana, apabila pemimpin organisasi berkualitas tinggi maka setiap rencana perubahan akan dapat diharapkan dengan cepat dan tepat. Oleh karena tipe-tipe kepemimpinan itu selalu dikaitkan dengan tipe dan situasi organisasi maka proses pelatihan para pemimpin organisasipun akan disesuaikan dengan konteks-konteks tersebut.
Faktor kepemimpinan yang perlu diperhatikan, yaitu factor keseimabangan antara kekuatan motif-motif yang mendorong kerja dengan kekuatan lain yang menghambat. Seorang pemimpin yang mampu adalah pemimpin yang mampu menjaga keseimbangan antara motif-motif pendorong kerja dengan usaha untuk menangkal hambatan-hambatan yang dia hadapi. Dalam menghadapi setiap perubahan pemimpin seharusnya dapat meminimalisir sekecil mungkin factor penghambat sehingga dia bias menjaga keseimbangan kepemimpinannya dalam organisasi.
3.Model Dasar Perilaku Keorganisasian
Model dasar perilaku keorganisasian pada mulanya merupakan konsep model pengembangan sederhana, yaitu dimulai di tingkat pengembangan individual yang menitikberatkan pada pembelajaran individu tentang kemampuan dan ketrampilan memahami nilai-nilai, sikap dan mampu memotivasi diri, serta persepsi dalam pemecahan masalah dan mengambil keputusan. Selanjutnya pembelajaran berinteraksi dalam kelompok untuk menciptakan kerjasama tim atau kelompok samapai pada pemecahan masalah dalam kelompok dan pengambilan keputusan di tingkat kelompok. Setelah itu , pengembangan di tingkat system organisasi, manusia dan kelompok berinteraksi untuk menciptakan output sebagaimana yang diharapkan organisasi.
Kemajuan ilmu pengetahuan menjadikan model perilaku keorgansasian merupakan penggabungan beragam jenis ilmu: psikologi, social psikologi, ilmu social, dan antrologi. Manusia sebagai input dalam tingkat individual dimulai dengan pemahaman kemampuan / kompetensi sampai identifikasi karakteristik individu, guan menyusun biografi karakteristiknya. Dalam tingkat kelompok, karakteristik individu diharapkan mampu berperilaku dan berinteraksi menghadapi tantangan dalam pekerjan disertai kemampuan mengelola stress.Tingkatan paling tinggi adalah tingkat system organisasi dalam menghadapi proses mengikuti system , terutama manjemen, struktur, dan budaya yang dibakukan menjadi nilai-nilai utama (core value).
DAFTAR PUSTAKA
Robert Kreitner, Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemeba Empat
Sthepen P Robbins, Timothy A Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
Dr. Syamsir Torang. 2013. ORGANISASI & MANAJEMEN (Perilaku, Struktur, Budaya & Perubahan Organisasi). Bandung : Alfabeta
